In der herausfordernden Welt des Recruitings sind effiziente und zielgerichtete Gespräche mit Bewerber:innen entscheidend. In diesem Blog erfahren Sie die fünf wichtigsten Praxistipps, die Recruiter:innen dabei unterstützen, Gespräche ökonomisch und mit hoher Treffsicherheit zu führen. Konsequent umgesetzt, unterstützen diese Tipps dabei, die richtigen Kandidat:innen für wichtige Positionen auszuwählen und den Rekrutierungsprozess zu optimieren.
Ein erfolgreiches Recruiting-Gespräch beginnt lange vor dem eigentlichen Interview – mit einer sorgfältigen Anforderungsanalyse. Ein Briefing-Gespräch mit dem direkten Vorgesetzten leistet sehr gute Dienste.
Ziel ist es, alles zu erfahren, was für den Job relevant ist: die Geschichte des Jobs, die aktuellen Anforderungen, zukünftige Erwartungen, die Kernaufgaben, die Beziehungsqualitäten im Team und die persönlichen Präferenzen der Vorgesetzten.
Besonders wichtig ist es hier, diejenigen Fähigkeiten, Kenntnisse und Persönlichkeitseigenschaften herauszuarbeiten, die für eine erfolgreiche Übernahme der Position unabdingbar sind.
Ein gutes Briefing-Gespräch schafft es, die Kernanforderungen von den „Nice-to-Haves“ zu unterscheiden und somit die Zeit im Recruiting-Gespräch effektiv zu nutzen.
Nutzen Sie einen Teil des Gesprächs für eine biographische Analyse.
Gehen Sie auf die beruflichen Entscheidungsprozesse der Bewerber:innen, beginnend im Alter von 14 Jahren, ein und analysieren Sie wichtige Entscheidungen.
Warum hat sich jemand für einen bestimmten Bildungsweg oder Job entschieden? Was waren die Alternativen? Was wurde gewählt und warum? Was wurde nicht gewählt und warum? Hat der Einfluss von Freund:innen, der Wunsch der Eltern, die Nähe zum Wohnort oder das persönliche Interesse die Entscheidung begründet?
In Entscheidungssituationen werden berufsrelevante Persönlichkeitseigenschaften sichtbar. Wenn Sie Entscheidungssituationen in der Tiefe erkunden, offenbaren sich wertvolle Einblicke in die Motivations- und Bedürfnisstrukturen der Bewerber:innen.
Um die Kompetenzen und das Verhalten in beruflichen Kontexten zu „objektivieren“, setzen Sie auf verhaltensorientierte Fragen. Fragen Sie nach konkreten Beispielen, in denen der/die Bewerber:in bereits in der Vergangenheit eine Kompetenz gezeigt hat.
Nehmen wir als Beispiel Durchsetzungsvermögen. Der Einstieg könnte lauten: „Schildern Sie mir bitte eine Situation, in der Sie sich im Beruf gegen die Interessen von anderen durchgesetzt haben.“
Zunächst ist interessant, welche Situation genannt wird. Diese zeigt uns, was der/die Bewerber:in unter Durchsetzung versteht. Danach geht es darum, die Situation „auszuleuchten“. Ging es um Durchsetzung oder eher um Überzeugung? Wie war die Ausgangssituation? Was hat der/die Bewerber:in unternommen bzw. gesagt? Wie hat das Gegenüber reagiert? Wie war die Dynamik in der Situation? Wie endete die Situation? Und schließlich: Was würde der/die Bewerber:in rückblickend anders machen?
Skalierungsfragen sind ein effektives Werkzeug, um schnell aussagekräftige Informationen zu bestimmten Themen zu erhalten. Sie bieten zudem einen guten Einstieg, um mit gezielten Nachfragen zu differenzierten Informationen zu gelangen.
Eine Frage zur Arbeitszufriedenheit könnte bspw. lauten: „Auf einer Skala von 0 bis 100 %, wie hoch ist Ihre aktuelle Arbeitszufriedenheit? Die Arbeitszufriedenheit umfasst die Tätigkeit, die Beziehungen, die Perspektiven, die Bezahlung und den Arbeitsort.“
Ab einem Wert von 70% kann man von einer „guten“, jedenfalls gesunden Beziehung zum eigenen Job ausgehen. Der Energie und Zeit, die für den Job investiert wird, steht eine angemessene persönliche Zufriedenheit gegenüber.
Im nächsten Schritt können Sie eine offene Frage stellen: „Was fehlt Ihnen, um Ihre Arbeitszufriedenheit mit 100 % einzustufen?“ Jetzt erfahren wir, was der/die Bewerber:in gern mehr oder weniger hätte und welche Aspekte im Beruf bedeutsam sind. Indem wir nachfragen und in die Tiefe gehen, erfahren wir auch, warum diese Aspekte bedeutsam sind. Die Frage nach der Arbeitszufriedenheit liefert zudem Informationen über den „Modus“ der Motivation: Menschen mit geringer Arbeitszufriedenheit befinden sich in der Regel im „Weg-von“-Modus, während Menschen mit hoher Arbeitszufriedenheit im Bewerbungsprozess tendenziell eine „Hin-zu“-Motivation zeigen.
Kombinieren Sie verschiedene Instrumente in Ihren Auswahlprozessen, um ein ganzheitliches Bild der Bewerber:innen zu erhalten. Ergänzen Sie das Interview durch Persönlichkeitstests, Arbeitsproben, Rollenspiele, Selbstpräsentationen oder Fallbeispiele.
Die Nutzung unterschiedlicher „Informationskanäle” steigert die Zuverlässigkeit Ihrer Einschätzungen. Wenn andere Instrumente ähnliche Ergebnisse wie das Recruiting-Gespräch liefern, bestätigt dies den Output des Interviews. Treten abweichende Ergebnisse zutage, ist es sinnvoll, gezielt nachzufragen. Insbesondere Persönlichkeitstests sind häufig sehr ökonomisch in der Durchführung und messen berufsrelevante Persönlichkeitsfaktoren auf eine ganz andere, aber ergänzende Weise.
Die konsequente Anwendung dieser fünf Tipps hebt Ihre Recruiting-Gespräche auf das nächste Level. Jeder Tipp leistet einen wesentlichen Beitrag zur Verbesserung des Prozesses. In Kombination verstärkt sich deren Wirkung, was es Ihnen ermöglicht, die besten Kandidat:innen für Ihr Unternehmen zu identifizieren.
Dadurch können Sie Fehlbesetzungen, Frustration und Fluktuation vermeiden und gleichzeitig eine professionelle Candidate Experience schaffen.
Potenzialanalysen sind in den 90er Jahren des letzten Jahrhunderts in Mode gekommen. Ein längerer Hype spülte viele Instrumente und Ansätze…
WEITERLESEN
Vor kurzem tauchte in einem Coaching die Frage auf, ob ein Karriereschritt nicht zu früh gemacht wurde. Die Führungskraft hatte…
WEITERLESEN